Gestió del coneixement latent en una organitzacióIntroduccióL’objectiu d’aquesta pràctica és dissenyar un sistema per a la captació del coneixement latent en una organització, la seva capitalització i la seva gestió per entrar en un cercle de millora continua.
El sistema dissenyat està dividit en dos parts:
a)Disseny d’un procés per a la captació i capitalització del coneixement d’una organització.
b)Disseny d’un procés de millora continua.
Aquest sistema ha estat dissenyat en base a la organització de les pràctiques 1 i 2. En aquestes pràctiques s’estudiava una empresa dedicada a la fabricació de tubs metàl•lics a partir de xapa, utilitzant processos com: tall, moldeig en fred, soldadura, polit...
Per a la realització d’aquesta pràctica s’utilitza el Procés de conversió del coneixement en la organització (Nonaka i Takeuchi, 1995).
Desenvolupament1-Disseny del procés per a la captació i capitalització del coneixement de la organitzacióEn aquest apartat s’explica el mètode utilitzat per a captar el coneixement latent que tenen els empleats de l’empresa.
1.1. Captació de coneixement dels empleats
La organització disposarà d’un encarregat en captació de coneixements. Aquest treballador serà qui captarà els coneixements de la resta d’empleats de l’empresa. L’objectiu és que els empleats aportin idees per millorar, en base a la seva experiència o els seus coneixements. Els sistemes que s’utilitzaran per a recollir aquestes aportacions seran els següents:
-Bústia de suggeriments ubicada al taller.
El col•locarà una bústia al taller per a que els operaris que no treballen amb ordinador facin les seves aportacions utilitzant paper.
-Bústia electrònica de suggeriments.
Es crearà un correu electrònic amb el qual tots els treballadors podran fer arribar les seves aportacions a l’encarregat de captació de coneixements.
-Consultes amb l’encarregat en captació de coneixements.
Es determinarà un horari en el qual tots el treballadors podran anar al despatx de l’encarregat en captació de coneixements per a fer les seves aportacions en persona. Això facilitarà la comunicació en els casos en que les aportacions siguin difícils de transmetre per escrit.
1.2. Avaluació i discriminació de les aportacions
El responsable de captació de coneixements farà un estudi previ de les aportacions dels empleats i escollirà quines poden ser útils per a la millora de la organització i quines no. A partir d’aquí analitzarà les aportacions acceptades per a determinar quan i com es poden aplicar.
En aquesta tasca el responsable de captació de coneixements interioritza els coneixements explícits aportats pels empleats i ho transforma en coneixements tàcits fent ús del seu talent.
2-Disseny del procés de millora continuaEn aquest apartat s’explica la forma d’introduir aquest coneixement en un cercle de millora continua.
2.1. Donar a conèixer les aportacions
Un cop per setmana, el responsable de captació de coneixements es reunirà amb els encarregats de cada departament per a exposar les aportacions dels treballadors. Això ho farà mitjançant exposicions orals i s’ajudarà amb documents, manuals...
El responsable de captació de coneixements explicarà d’on ha extret les bones idees per a que els treballadors que hagin fet les aportacions siguin reconeguts.
En aquestes reunions es pretén socialitzar el coneixement tàcit del responsable de captació de coneixements per tal de generar més coneixement tàcit.
2.2. Transformació de coneixements
El cap de cada departament utilitza el coneixement tàcit generat a les reunions explicades a l’apartat 2.1. per a transformar-lo en coneixement explícit útil per al seu departament. Aquest procés s’anomena exteriorització.
Cada cap de departament s’encarrega de transmetre els coneixements explícits als empleats del seu departament per a que els apliquin al dia a dia. A l’hora de transmetre aquests coneixements, també hauran de dir de qui ha estat la idea inicial que ha generat aquests coneixements per a que, amb aquest reconeixement, augmenti la motivació del treballador.
2.3. Combinació de coneixements
Els empleats dels diferents departaments, després de rebre els coneixements explícits aportats pels seus caps, faran un procés de combinació que permetrà generar nous coneixements explícits. Aquesta combinació es farà mitjançant:
-Trucades telefòniques entre departaments.
-Correus electrònics interns.
-Reunions formals de treballadors.
-Converses informals entre treballadors.
Els nous coneixements explícits sorgits d’aquesta combinació es donaran a conèixer mitjançant la captació de coneixement explicada a l’apartat 1.1. D’aquesta manera s’aconsegueix tancar el cercle de millora continua.
ConclusionsAquesta pràctica ens ha servit per a donar-nos compte de la importància que té el coneixement dins de la organització i el valor que té aquest coneixement per a la organització. En la majoria d’empreses aquest coneixement suposa un valor més elevat que el valor contable del patrimoni net. Aquest coneixement és allò que s’anomena capital intel•lectual.
Hem aprés a diferenciar entre coneixement explícit (el que es transfereix fàcilment dins de la organització i és parametritzable) i coneixement tàcit (el que és proper al talent i de difícil transmissió).
Hem vist que hi ha diferents formes de gestionar aquest coneixement i que aquesta gestió s’ha de dur a la pràctica d’una forma determinada en funció de les característiques de la organització.
També hem vist la importància que té el reconeixement dels mèrits d’un empleat a l’hora d’aportar coneixements. La falta d’aquest reconeixement provocaria que els treballadors disminuïssin les seves aportacions.
Per últim hem extret la conclusió de que la generació de coneixement tàcit requereix de persones amb talent. En el nostre cas és necessari que el responsable de captació de coneixements i els caps dels departaments tinguin talent.
Links d'interèsProcés de creació del coneixement (Nonaka, Takeuchi)Tràiler de la pel·lícula "El Perfum" (Es pot observar com el protagonista té molt talent tàcit i el seu mestre disposa de talent explícit)
Document penjat a Google docsPràctica 4
